LÄBI MILLE ENNAST JUHINA DEFINEERIKSID?
Mind on kõnetanud väga John Maxwelli nö juhtimisguruks kasvamise lugu. Tihti on tema käest küsitud, et kuidas ta alustas ja mis on lubanud tal nii kaugele jõuda. Üheks kindlaks ja määravaks teguriks oli järjepidevus – ta otsustas pühendada iga päev 1 tunni juhtimisalastele teemadele. Lisaks raamatutele oli tal tavaks inimesi nö tasuta lõunatele kutsuda ja nende kõige olulisemaks eesmärgiks oli – õppida.
Täna küsin Sinu käest ühe küsimuse, mida ta alati oma kohtumistel küsis:
“Mis on Sinu suurim läbikukkumine? Kaotus?”
Maxwell leidis, et just selle küsimuse puhul tuli kõige paremini välja, millise isiksusega tegelikult tegu on. Kui Sa sellele küsimusele nüüd vastasid – mida see Sinu isiksuse kohta sel juhul ütleb? Kui ma vastust kuuleksin – mida ma Sinu kohta teada saaksin? Nimelt Maxwell kuulas ja jälgis, kuidas vastaja teemat edasi annab, kuidas sellele tagasi vaatab, kuidas on kogetut analüüsinud ja tegelikult sellest ka õppinud! Ta leiab, et lihtsalt kogemus meid targaks ei tee – oluline on neid reflekteerida, kõrvalt vaadata ja analüüsida.
KUIDAS SA JUHINA TEAD, ET SINU INIMESED TUNNEVAD …
Mulle meeldis raamatu „Making Work Human“ lähenemine, et töö tulevik on inimene. Millest lähtuvalt tuleb juhtidel esialgu teadlikustada ja siis juba õppida kujundama töökohti, töökeskkondi ja ettevõtte kultuuri, kus saaksid täidetud inimeste põhivajadused nn vajadus sotsiaalse ühendatuse järele, psühholoogiline kindlustunne, tagatud saaks areng ja kasv ning tööl oleks tähendus.
Selleks, et VUCA turul ellu jääda ning töötajaid hoida, inspireerida ning kaasata, tuleb juhtidel kiirelt kohaneda ja areneda. Kui töö tulevik peitub inimeses, tuleks organisatsioone kujundada põhimõttel, kus töötajad tunnevad, et nad on:
- HINNATUD,
- TUNNUSTATUD,
- VÄÄRTUSTATUD.
Viimase 3 dekaadi uuringud näitavad, et sellised ettevõtted kogevad kasumi tõusu, ettevõtte kasvu ning kulude kokkuhoidu. Olles seda teadlikustanud ja sellega päri, huvitab mind:
- kuidas Sa tead, et töötajad tunnevad end hinnatuna?
- kuidas Sa tead, et nad tunnevad tunnustust?
MIS TULEB SINU JAOKS ENNE – TULEMUSED VÕI POTENTSIAAL?
John Whitmore raamatut „Tulemuslikkuse treenimine“ lehitsedes märkasin ma ükskord head küsimust, mille esitaksin enda mineviku endale (kui veel juhina toimetasin): “Kas näen oma inimesi läbi nende seniste tulemuste või läbi nende tänase potentsiaali?”
Senised tulemused paigutavad inimesed justkui kastidesse. Kui juhi vaade oma meeskonnaliimetest ja inimestest enda ümber on just selline – toetab ta oma inimestel nendesse kastidesse sisse kolida. Kui me teame, kuidas meist mõeldakse – kolimegi me sinna kasti sisse ning meil on raske sealt välja saada!
Mitmed eksperimendid haridusvaldkonnas on demonstreerinud, kuidas meie usk inimese võimekusse otseselt tema tegutsemist mõjutab. Kas Sinu meeskonnaliikmete tulemused peegeldavad Sinu uskumusi nende võimete kohta? Näiteks milliseid ülesandeid ei usalda Sa Mardile sest uskusid.. Või millisesse projekti jäi Liina kaasamata sest uskusid..
Kuidas oma vaatenurka muuta? Whitmore tõi välja, et aitab see, kui keskendud võimekusele mitte tegutsemisele. Kuidas võiks see Sinu meeskonnaliikmete puhul toimida?
KUI TIHTI VÕTAD AJA, ET MITTE MIDAGI TEHA?
Ehk kui tihti võtad oma tööpäeva jooksul teadlikke pause? Olin just koolitust „JUHI AUDIT“ kokku panemas kui materjale läbi töötades jäi silma soovitus: mõnikord ära tee midagi..
Mida see tähendab? See tähendab seda, et mõnikord on mõistlikum võtta paus, hingata korra sisse ja välja ning asjad kuidagi laabuvad või edenevad ise teisiti edasi – lihtsalt üks hetk ja juba võtab kõik uue ilme Paus lubab meil tegelikult saavutada paremaid tulemusi ja efektiivsust ning toetab ka viljakamat loovust. Mind kõnetas, et paus oleks justkui konfliktide ärahoidja. Ja see peab tõesti mitmel rindel paika – teinekord vajame me pausi isegi selleks, et iseendaga mitte konflikti minna. Kas tuleb tuttav ette?
Pausidega on selline lugu, et kui Sa pole neid veel teadlikult teinud või planeernud, on selleks sellel hooajal viimane aeg. Pauside tegemist tuleb harjutada sest tõelises stressi- või konfliktiolukorras me enam pause ei tee! Või tuleb Sulle ette mõni olukord, kus eriolukorra lahendamise keskel on esimeseks ideeks just pausi tegemine? Niisiis, planeerime oma kalendrisse alates sellest hooajast alati neid loovust ja efektiivsust toetavaid pause – see annab võimaluse enne rabistamist ja teele asumist selgelt seedida ning leida vastused:
- Mida tahan oma tänasega saavutada?
- Mis annab mulle tööpäeva lõpus selle vajaliku rahulolutunde?
KAS OLED OMA TÄNASE AJA ÜLE ÕNNELIK?
Kas teadsid, et uuringud näitavad, et rahulolu oma ajaga on üks olulisemaid tegureid meie üldise heaolu hindamisel? Kas oled mõtelnud, mis Sind oma aja üle õnnelikuks teeb? Mis Sa arvad, kas Sinu rahulolu oma ajaga võiks olla seotud sellega, kui hästi Sa oma aega endale ja teistele jagad? Või millises sõltuvuses on õnnetunne sellega, kas suudame päeva lõpuks midagi lõpule viia või mitte?
“Tunne, et aeg pressib peale, vähendab õnnelikkust!” (M. Elchardus)
Tasakaal ja ajajuhtimine on ka teatavasti ühed levinumad teemad, millega coachingusse tullakse. See tulemine ja otsus tegeleda tähendab, et ollakse avatud vastutust võtma ja seeläbi ka muudatusi ellu viima. Ilma vastutuse võtmiseta ei muutu midagi.
Vastutuse võtmine lubab õnne tunda oma aja üle!
Kui õnnelik Sa oma aja üle hetkel oled ehk kui hästi sa oma aja eest seni vastutust võtnud olnud?
KUIDAS SA JUHINA OMA PERSPEKTIIVE MUUDAD?
Perspektiivi muutus tähendab seda, et meil on vaja muuta seda, kuidas me asjadele vaatame. Nõus? See võib olla ka muutus meie suhtumises, mõtteviisis ja vaadetes. See tähendab, et uus reaalsus jõuab meieni kui oleme hakanud asju nägema läbi uue perspektiivi.
Aga kuidas siis selliste muutusteni jõuda?
- Äkki jõuame oma senise perspektiivi muutuseni läbi perspektiivide rohkuse?
See, et meil on lihtsalt väga palju vaateid laual, on avardav ja innustav, kuid seeläbi ei ole me kohe nõus oma praegusest reaalsusest loobuma. Või oleme?
- Aga äkki jõuame muutuseni läbi perspektiivi avaruse ja avatuse? (ehk kitsalt nägemise asemel näeme asju väga laialt)
See tähendab, et me ei ole kinni mõnes kindlas kitsas uskumuses või veendumuses, mille oleme omandanud seniste kogemuste näitel. Teame, et need on meil olemas, kuid oleme nende kõrval avatud ka uue kuulamiseks ja nägemiseks. Siin oleks justkui tõde peidus, et selle pealt võiks juba oma senist perspektiivi muuta ja ümber kujundada küll? Kõlab ju loogiliselt, et muutuseks vajame avarust ja avatust, kuid midagi oleks nagu ikka puudu..
- Aga, mis siis kui oma senist perspektiivi on võimalik muuta läbi olemasoleva mõistmise?
Mis siis, kui edasi liikumiseks ja uue perspektiivi kujunemiseks ning vastuvõtmiseks tuleb alustada mõistmisest? See on see koht, kus me saame aru, kust meie senine perspektiiv või perspektiivid pärinevad, kuidas on need kujunenud, milliste kogemuste ja tegurite najal, mis on nende taga ja millne on meie jaoks neist saadav võit või kaotus?
Olen tihti märganud, et oma senise vaate muutmiseks tuleb meil alustada senise perspektiivi mõistmisest. Isegi kui me oleme eelnevalt senisele vaatele avarust ja ruumi juurde andnud ning loonud ka erinevaid perspektiive juurde, on edasi liikumine kuidagi kuskile kinni jäänud!
Perspektiiv ehk see, kuidas asju täna näeme – kujundab iga päev meie elu! Juhina kujundab meie praegune perspektiiv meie meeskonna ja organisatsiooni perspektiive.
Seekordsed mõttetalgud ongi läbi – jääme uute ootele! 🙂
Mõnusat hooaja jätku soovides,
arengutreener, coach Triin
Planeerime ühe ühise koolituse juhtidele?
Või lähme teele ühises tiimijuhtide mastermindis?
