Juhi roll arengu juhtimisel

TAGASIVAADE – MINA KUI ARENGU JUHT?

Arengut võib defineerida mitmeti, kuid usun, et me kõik oleme nõus sellega, et arenguga kaasneb alati mingi liikumine, kasv või edu ja kõik need tegurid on iga organisatsiooni jaoks võtmetähtsusega. Nii on iga ettevõtte või organisatsiooni juht tegelikult ka arengu juht, kas pole?

Mulle esitati väljakutse – vaadata tagasi ajale, kui olin Põldma Kaubanduse ASis Eesti personaliosakonna ja kaupluste juht, ning seda läbi põneva filtri – millised olid minu õppetunnid ja kogemused arengu juhtimisel ning millele ma praegu rohkem tähelepanu pööraksin? Uue aasta algus on just hea aeg, et antud teemal mõtiskleda!

Kirjutama asudes küsisin ma endalt esimese asjana – juhtisin ma arengut teadlikult või tunnetuspõhiselt? Kuidas Sina seda täna teed – teadlikult või tunnetuspõhiselt? Või kas ma tegelikult teadvustasin, et olin juhina võtnud vastutuse arengule suunatud kultuuri loomise eest? Suures osas toimus see tunnetus- ja vajaduspõhiselt, päris selliselt ma oma rolli ei teadvustanud. Mis mind toetas? Mul vist vedas ning minu loomuomadus ja väärtused suunasid mind õigele teele. Kasuks tulid ka eelnevad kogemused ning usk müügikonsultandi töösse – see on maailm, mis lubab meil inimesena tervikuna palju rohkem kasvada kui me seda ühiskonnas tegelikult tunnustame!

MINU RETSEPT ARENGU JUHTIMISEKS

Kokkuvõttes on igal juhil oma isiklik kogemus ja nägemus arengule suunatud kultuuri loomisest, kuid minu retsept oli järgmine:

Leida ja valida õiged inimesed ning luua väga tugev tugimeeskond.
Püüdsin olla päriselt kohal, näha ja kuulata, eelistasin autentsust ning räägitut ka oma tegevustes väljendada.
Uskusin muudatuste tegemise vajalikkusesse ja mõistsin raskete vestluste potentsiaali.
Püüdsin inimest kui tervikut mõista, kaasasin, nautisin koostegemist ja -kasvamist.
Fookuses oli suur pilt ning süsteemi tervikuks kujundamine.
Pidasin koolitusi väga oluliseks, kuid ainult neist ei piisa – olulisem oli strateegiline lähenemine ja järjepidevust toetava süsteemi ning kommunikatsiooni loomine.

MINU KAOTUSED ARENGU JUHTIMISEL

Neid edu elemente võiks rohkem avada, kuid neist veelgi olulisem on see, mida eelnevas nimekirjas ei olnud. Mulle meenus üks seik John Maxwelli juhtimisguruks kasvamisest. Ta oli usin raamatute lugeja, kuid tal oli kombeks ka õppimise eesmärgil juhte tasuta lõunale kutsuda. Neil kohtumistel küsis ta alati ühe küsimuse: „Mis on Sinu suurimaks läbikukkumiseks või kaotuseks?”. See on küsimus, mis lubab tegelikult märgata, kas oleme tehtut ja kogetut analüüsinud ning sellest ka midagi õppinud. Nii toetusin minagi sellele ideele ning tõin välja mõned oma kaotused, mis arengu juhtimist takistasid.

Kaotus nr 1: Ma kaotasin ennast

Minu kogemus kinnitab, et iseenda kaotamine tähendab juhi jaoks ka oma tulemuste ja inimeste kaotamist. Kiire laienemine suurendas töömahtu, aega jäi vaid kriitilisega tegelemiseks. Suure pingutuse ja püüdluse juures jäi tunne, et olen jätkuvalt oma inimeste jaoks olemas. Reaalsus – ma kaugenesin pidevalt! Sellistel perioodidel oli kõige keerulisem ka järelkasvu leida ja meeskondi komplekteerida. Miks? Koostöö oli ahenenud ning ma ei tundnud enam oma inimesi. Märkmata jäid ka motivatsiooni kaotanud silmad. Kaotasin tulemused ja inimesed (õhkkond, pühendumine, motivatsioon, kaasatus). Kokkuvõte? Olin lõpetanud enda arengu eest hoolitsemise. Olin ennast juhi ja inimesena hooletusse jätnud. Unustanud, kui oluline on iseenda eest hoolitseda, et oleksin võimeline ka teiste eest enda ümber hoolt kandma. Astusin läbipõlemise teele hetkel, kui keelasin endal olla inimene!

Antud kaotuse kohta on võimalik lugeda juba Personaliuudised.ee artiklist pikemalt, kus avan kaotust ka coachi vaatenurgast pikemalt. Lisaks sellele toon välja 2 täiendavat kaotust, milleks minu puhul olid:
Kaotus nr 2: Jätsin tihti hirmu või vastupanuga tegelemata
Kaotus nr 3: Ei pakkunud piisavalt leevendust arenguga kaasnevatele valudele