MIS ON AJUKESKNE JUHTIMINE?

Kindlasti on iga juht end analüüsimast tabanud –  miks mõni meeskond töötab justkui iseenesest, koostöö sujub väga hästi ning tulemused on ootuspärased, samal ajal kui mõnes teises tekivad pidevalt konfliktid, kaob motivatsioon ning inimesed põlevad läbi? Mängus võib olla midagi palju sügavamalt juurdunud kui lihtsalt juhtimisstiil või isiksusetüübid – mängu tuleb inimese põhiolemus, meie bioloogia!

Siit jõuamegi ajukeskse juhtimiseni ehk neuroleadership’ini – kaasaegsesse juhtimisviisi, mis põhineb neuroteadusel ja arvestab inimese ajufunktsioonide, emotsioonide ja käitumismustritega. See ei ole pehme alternatiiv “päris” juhtimisele. Vastupidi – see on teaduspõhine, tõenduspõhine ja inimest tervikuna kaasav lähenemine!

Neuroteaduse rakendused organisatsioonilises arengus algasid juba 1950ndatel, kui ilmusid Hodgkini ja Huxley murrangulised artiklid. Sellest hetkest alates kujunes välja neuroteadus kui distsipliin, mis arenes siis ajufunktsioonide mõistmise suunas edasi. Kuid “neuroleadership” kui mõiste loodi 2006. aastal David Rocki ja Jeffrey Schwartz’i poolt, kes avaldasid artikli “The Neuroscience of Leadership” ajakirjas Strategy+Business. Nad nägid vajadust juhtimispraktikate kaasajastamiseks, tuginedes sellele, mida ajuteadus võimaldab: aju on plastiline, suudab õppida, harjumusi muuta ja reageerida keskkonnale sobivalt – aga ainult siis, kui see keskkond seda võimaldab. 

Rock on toonud välja neuroleadershipi neli peamist domeeni, milles neuroteadus saab juhtimist rikastada:

1. otsuste tegemine ja probleemide lahendamine,
2. emotsioonide juhtimine,
3. koostöö ja mõjutamine,
4. muutuste toetamine.

KUIDAS AJUKESKNE JUHTIMINE ERISTUB?

Ajukeskne juhtimine erineb klassikalisest “käsu ja kontrolli liinist”. Klassikaline juht lähtub tihti eeldusest, et inimesed töötavad maksimaalselt siis, kui neile antakse selged ülesanded ja nende täitmist kontrollitakse. Ajukeskne juht seevastu teab, et inimese aju töötab hoopis paremini siis, kui:

• keskkond on turvaline,
• juht on usaldusväärne,
• tagasiside on toetav.

Kui juht eelnevaga arvestab, on tulemuseks vähem läbipõlemist, rohkem loovust ning kõrgem pühendumus.

Kui klassikaline juht küsib: “Mis on valesti?” Siis ajukeskne juht küsib: “Kuidas saan toetada, et muutused saaksid juhitud vähema stressi ning maksimaalse motivatsiooni?” Klassikalises juhtimises tähendab rohkem infot paremaid tulemusi. Ajukeskne juht teab, et meie aju ei talu tegelikult suuri infotulvasid ning vajab teadlikku selguse, paindlikkuse ning tähenduse juhtimist. Neuroleadershipi ehk ajukeskse juhtimise puhul rõhutatakse, et turvatunne ei ole lihtsalt luksus, vaid aju toimimise alus – ilma selleta lülitub sisse meie aju stressirežiim, mis vähendab loovust kui ka inimeste koostöövalmidust.

Neuroteaduse poolt toetatud neuroleadership ei ole pelgalt tööriist juhtidele enesearenguks või töötajate arendamiseks – see on uus lähenemine, mis avardab teadmisi võrreldes traditsioonilise juhtimisega!

MILLEGA AJUKESKNE JUHTIMINE ARVESTAB?

Ajukeskne juhtimine põhineb arusaamal, et aju erinevad osad täidavad kindlaid rolle, mis mõjutavad meie käitumist, mõtlemist ja emotsioone töökeskkonnas. Peamised ajuosad, mida juhtimise vaates teadlikustada:

• Amügdala on meie aju ohuhäiresüsteem, mis reageerib kiirelt potentsiaalsetele ohtudele (kriitika, pingeline olukord vm). Amügdala on kaasatud ka otsustusprotsessidesse, mis juhi seisukohalt ülioluline aspekt! Kui amügdala aktiveerub, lülitab aju ümber ellujäämisrežiimi (“võitle või põgene”), mille tulemusel: loovus ja koostöö vähenevad, empaatia ja kuulamisvõime kaovad ning ratsionaalne mõtlemine ja käitumine asenduvad reaktsioonidega.
• Prefrontaalne korteks ehk otsmikusagar vastutab ratsionaalse mõtlemise, otsuste tegemise, planeerimise ja eneseregulatsiooni eest. See on aju “juhtimiskeskus” – ent selle töö on häiritud, kui inimene on tugevas stressis või ärevuses. Efektiivne juhtimine tekib, kui suudetakse emotsionaalset ning ratsionaalset aju tasakaalus hoida.
• Hipokampus mängib rolli mälus ja õppimises. Kroonilise stressi korral võib selle töövõime väheneda, mis raskendab teadmiste omandamist ja info meeldejätmist. Ajukeskne juht teab, et õppimine vajab rahulikku ja turvalist keskkonda ning liiga sagedased muudatused takistavad arengut. Olulisel kohal on ruum refleksiooniks ning tähenduslikkuse mõtestamiseks.

Eelnevale toetudes saab kokkuvõtvalt öelda, et meie ajule ei meeldi stress ning ohud – isegi pisike kriitika või ebakindlus võib meie ajus käivitada ohureaktsiooni, mis toob kaasa reaktsiooni meie kehas: verevool suunatakse otsmikusagarast amügdala poole. Meeskonnaliikmete käitumise seisukohast on seda oluline juhil teadvustada, sest sellises seisundis tiimiliikme loov mõtlemine peatub ning ta keskendub vaid  ellujäämisele (st ta võib mitte ootuspäraselt käituda).  Need on tihti just need olukorrad, kus juht küsib: “Miks x meeskonnaliige käitub hetkel nii nagu ta käitub?”

Seega emotsioonidel on meeskonnale ja tulemustele palju suurem mõju kui oleme harjunud tunnistama! Ajukeskne juht teab ka, et tema seisund kandub kogu tema meeskonnale üle. See ei kandu üle vaid sõnade kaudu, vaid ka kehakeele ja ka hääletooni kaudu. Meeskonna areng sõltub otseselt turvalise ja toetava keskkonna loomisest ning hoidmisest!

Ja kõige keskel ei saa me unustada asjaolu, et meie aju on neuroplastiline –  st meie aju suudab muutuda ja luua uusi närviradu, aga see eeldab mõtestatud ja turvalist keskkonda, mida ajukesksed juhid teadlikult loovad ja hoiavad. Ajukesksed juhid teavad, et uusi harjumusi saab kujundada ning ajus kinnistada läbi korduva teadliku praktika ja et muutuse loomiseks ei ole vaja alati koolitusi, vaid toetavaid lähenemisi!

MILLIST VÄÄRTUST AJUKESKNE JUHTIMINE LOOB?

1. Turvalisem ja usalduslikum töökeskkond – inimesed julgevad ja soovivad rohkem panustada.
2. Suurenenud kohanemisvõime ja efektiivsemalt juhitud muudatused – juhid mõistavad paremini, kuidas muutused aju mõjutavad ning kuidas inimesi muudatuste keskel toetada. 
3. Vähenenud läbipõlemine – tealikum stressi ja pinge juhtimine, stressi asemel valitseb vastastikune toetus.
4. Tõhusamad meeskonnad – kui emotsionaalne turvatunne on kohal, saavad meeskonnad paremini hakkama (nt Google’i Project Aristotle).

Kui sind huvitab, kuidas juhina paremini mõista nii iseennast kui oma meeskonda, siis ajukeskne juhtimine  annab tööriistad, mille abil oma mõjuvõimu targemalt kasutada. See ei ole pehme alternatiiv – see on uus juhtimise standard, mis ei eelda “käsi ja kontrolli”  lähenemist, vaid teravat mõistmist ja teadlikku empaatiat! Leia rohkem infot juhtide ajukeskse koolituse kohta juba siin “JUHI VUNDAMENT”.

 

Kasutatud allikaid:
Toetusin postituse kirjutamisel oma väljaõppele,  The i4 Neuroleader Certification programmile ning seni loetud infole, mida toetab järgmine:

• Alzaid, S. S. (2024). The application of neuroscience in leadership developmental. ResearchGate.
• Guarnier, K., & Chimenti, P. (2023). Advancing in the neuroleadership field: A systematic and integrative review. ResearchGate.
  
• Leadership Science Institute (2025). Exploring the Four Domains of NeuroLeadership in Leadership Development.
• Neuroleadership Institute (2024). 3 Ways Neuroscience Can Help You Become a Better Leader.
• Ringleb, Rock & Acona. ResearchGate (2017). Neuroleadership: A Journey Through the Brain for Business Leaders.
• Phillips, T. & van der Walt, E. (2024) – What Neuroscience Reveals About Effective Leadership.
• Rock, D. & Schwartz, J. (2006). The Neuroscience of Leadership. Strategy+Business.
• Rock, D. (2008). SCARF: a brain‑based model for collaborating with and influencing others.
• Rock, D. (2009). Managing with the Brain in Mind.
• Dr. Al H. Ringleb, Rock, D (2009): Neuroleadership in 2009. Neuroleadership Journal.